Рубрика: Конфликтология

Приказано уволить…



Трудовые отношения часто сравнивают с семейными, хотя романтики в них, конечно, поменьше. Впрочем, это не мешает руководителям повторять, словно магическую формулу успеха: наша компания — как единая семья. Что ж, семья, так семья… Поговорим о разводе.
Работодатели давно проиграли информационную войну наемным пролетариям умственного (и не очень) труда. Самое сокрушительное поражение было нанесено им еще в приснопамятном семнадцатом. И не стоит думать, что сегодня, когда мы вновь строим развитой капитализм, топ-менеджмент берет «реванш». Спросите любого журналиста или первого встречного (если им случайно не окажется директор какой-либо компании), кто сегодня более бесправен: работник или решивший его уволить босс, — и получите почти однозначный ответ: конечно, пролетарий!
Однако это «бесправие» имеет место лишь тогда, когда персонал абсолютно не знаком с трудовым законодательством. Почему? Да потому, что если задаться другим вопросом: кто более КзоТу ценен? — ответ будет точно такой же, как и на первый. Руководитель, решивший власть употребить против законодательно подкованного работника, рискует остаться ни с чем, вернее, с этим самым работником, чье ежедневное лицезрение будет напоминать ему о собственной юридической незащищенности, читай: неграмотности. Приступим к ее ликвидации?

Итак, вы решили уволить подчиненного. Идеальный вариант, когда компания и не устраивающий ее по каким-либо (желательно, объективным) причинам работник «расходятся» полюбовно. Однако, как уже говорилось, романтизма в трудовых отношениях довольно мало. Поэтому часто одна из сторон идет на конфликт. Работодатель может превратить увольнение работника в назидательное PR-шоу под названием «Кто в доме хозяин». «Униженному» же и «оскорбленному» пролетарию, и подавно терять нечего, кроме своих цепей (зарплаты, синекуры и т. п., надо сказать, весьма немаловажных в нашей жизни вещей).
Первый случай мы даже не станем рассматривать: уважающий не только себя, но и имидж своей фирмы топ-менеджер никогда не пойдет на это. Слухи о том, что в компании N людей «ни во что не ставят», могут дорого стоить для ее репутации. Кроме того, неизвестно, кем впоследствии станет уволенный: как знать, может быть, именно он окажется тем субъектом (чиновником, заказчиком, партнером), от которого будет зависеть если не судьба, то доход вашей компании…
Главный вопрос нашей статьи: как уволить сотрудника, ставшего для организации обузой. «Без шуму и пыли».
Совет I. Не будите в уволенном «зверя». Расплатитесь с ним по-честному и пообещайте снабдить рекомендательными письмами для дальнейшего трудоустройства.
У руководителей некоторых частных компаний порой возникает соблазн сэкономить на «выходном» пособии даже тех из увольняющихся сотрудников, кто вполне спокойно отнесся к решению руководства о прекращении трудовых отношений. (Еще бы, деньги-то — за неиспользованный отпуск, отгулы и т. п. — приходится выкладывать почти из собственного кармана!) Хорошо, если увольняемый не знает всех своих прав или ему попросту наплевать на эти деньги. В противном случае вы рискуете нажить себе врага.
Достаточно одной «таблэтки», то бишь анонимного звонка в налоговую, Госдепартамент по контролю за соблюдением трудового законодательства (есть и такой при Кабмине!), Общество защиты прав потребителей и т. п. надзирающие и карающие органы, чтобы значительно осложнить жизнь компании и ее руководству. Если же подчиненный обладал конфиденциальной информацией, не надейтесь, что ее тайна будет соблюдена: даже если это «никакой» работник, конкуренты с удовольствием возьмут его на работу, чтобы через месяц, выведав все ваши корпоративные секреты, поступить с ним точно так же, как вы.
(Некоторые боссы считают, что предотвратить все это можно элементарно: запугав человека. Однако, кто сказал, что он будет мстить сразу. Звонок в фискальные органы может раздаться и через определенное время, когда у вас будут совсем другие недоброжелатели — и вам придется проводить целое расследование, откуда произошла утечка.)
Совет II. Контракт. Если в отечественном семейном праве брачный контракт как-то еще не прижился, то в трудовом контрактные отношения — явление повсеместное. В зависимости от того, насколько топ-менеджмент решил сэкономить собственное драгоценное время на его составлении, трудовой контракт может стать либо миной замедленного действия в ваших отношениях с увольняемым, либо тем аргументом, который ему будет нечем крыть.
1. Пропишите должностные обязанности и санкции за их ненадлежащее выполнение. Контракт — почти пустая формальность, если в нем указаны только сроки, должность и оклад сотрудника. Весьма нелишними в нем будут должностные обязанности работника. Их можно оформить и приложением к трудовому договору в виде должностных инструкций, за несоблюдение которых предусматриваются соответствующие санкции, вплоть до расторжения контракта. Нелишним будет придумать для каждой должности некие обязанности, зафиксированное невыполнение которых сможет потом стать формальным поводом для увольнения. Не поленитесь и проявите фантазию! Лучше вовремя подстелить соломку, чем потом долго потирать ушибленное место.
2. Срок действия контракта: союзник и враг. Если трудовой договор заключен на определенный период, то по его истечении, контракт можно расторгнуть. Некоторые наученные горьким опытом руководители предусмотрительно заключают контракты на очень короткие сроки — скажем, один месяц, чтобы иметь «ежемесячную» возможность избавляться от неугодных. Впрочем, такой статус «наемника» может неадекватно отразиться на его мотивации, поскольку страх увольнения — не лучший мотиватор, особенно для высококвалифицированных специалистов. Человек в данном случае чувствует себя временщиком — и у него может возникнуть желание побыстрее что-то «урвать». Впрочем, это уже из области управления персоналом.
Вернемся к срокам. Существенный нюанс: если по окончании срока действия контракта ваши отношения с работником фактически продолжаются, иначе говоря, ни вы, ни он не заявили об их прекращении, действие контракта автоматически считается продолженным на неопределенный срок. Если же контракт хотя бы единожды был перезаключен, то работник считается принятым на неопределенный срок (статья 39-1 КзоТ). Избежать такой «ловушки» достаточно просто: в договоре каждый раз стоит менять название должности и обязанности работника.
Все это, конечно, прибавляет работы отделу кадров, юристам и канцелярии компании, однако порой это бывает оправдано.
Еще один вариант обезопасить себя от навязчивых подчиненных — заключать с ними не трудовой договор, а договор подряда на выполнение определенного вида работы. Оплата в таком случае производится согласно акту выполненных работ. Во многих компаниях работник, чтобы добиться попадания в штат, может более полугода работать на условиях договора подряда и потом еще столько же на основе краткосрочных трудовых контрактов, пока начальство не уверится в его компетентности и, что в данном случае более важно, лояльности на все сто процентов.
Испытательный срок устанавливается новому сотруднику на период до трех месяцев. В течение этого времени любая из сторон может прервать сотрудничество без объяснения причин.
Совет III. В некоторых компаниях при приеме на работу сотруднику сразу же предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию (без даты, но с подписью). Процедура эта незаконна. Однако доказать такое нарушение практически невозможно.
Совет IV. В КзоТе есть статья о «несоответствии занимаемой должности». Если в вашей компании зафиксированы требования к каждой должности, то для увольнения работника N можно провести аттестацию. Чтобы от нее был толк, не следует заблаговременно предупреждать персонал о таком решении. Согласитесь, надо быть семи пядей во лбу, чтобы без подготовки вспомнить все нюансы своей профессии. Проблема, однако, состоит в том, что такой способ хорош лишь применительно к должностям, на которых должны работать специалисты с вузовским дипломом (например, бухгалтера, юристы). Но как проверить знания тех специальностей, по которым наши вузы не ведут подготовку, скажем, мерчандайзера, менеджера по продажам, криэйтора и т. д.?
Совет V. Касается граждан «прогульщиков» и «алкоголиков». Учитывая глубокие национальные традиции пития и работы с прохладцей, можно с уверенностью констатировать, что в нашем отечестве вряд ли найдется хоть одна компания, сотрудники которой ни разу не опоздали на работу или ни разу не были замечены на рабочем месте «напiдпитку».
Для того, чтобы ваш праведный гнев по отношению к прогульщику не был растрачен впустую необходимо:
а) знать, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте более трех часов;
б) создать комиссию, которая бы зафиксировала факт прогула (аналогичным образом фиксируются систематические опоздания);
Можно увольнять «за нарушение трудовой дисциплины»? Увы, не всегда. Сразу можно уволить лишь за прогул без уважительной причины. В случае наличия таковой следует:
в) объявить выговор в приказе (их количество, впрочем, не всегда перерастает в качество);
г) NB: если все-таки факт прогула без уважительной причины был зафиксирован, перед тем как писать долгожданный приказ об увольнении, у сотрудника следует взять объяснительную записку во избежание нахождения уважительной причины постфактум.
Совет VI. Особые хлопоты может принести руководителю увольнение граждан, принадлежащих к льготным категориям. Перечень «льготников» достаточно широк (беременные; семейные, при наличии двух и более детей; сотрудники, в семье которых нет иных работников с самостоятельным заработком; работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии; обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; участники боевых действий; инвалиды войны; работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; лица из числа депортированных из Украины; бывшие военнослужащие; «чернобыльцы»; ветераны воинской службы; выборные профсоюзные работники и др.). Защита их прав и интересов неплохо прописаны в законах. Поэтому прежде чем принимать на работу определенное лицо, на всякий случай нелишним будет подумать о том, как вы будете его увольнять. Следует отметить, что при приеме на работу дискриминация по какому-либо признаку наказуема, но лишний раз ознакомиться с биографией претендента, его анкетой, результатами тестирования вам никто не запретит.
Совет VII. Уволить, конечно, можно путем сокращения штатов, однако это наиболее хлопотный способ увольнения. Судите сами: работника нужно предупредить за два месяца до предполагаемого сокращения штатов. А после — выплатить выходное пособие (минимум — среднемесячный оклад). И не забудьте в день увольнения вручить ему копию приказа и трудовую книжку, а также произвести полный расчет. Кроме того, придется выполнять ряд гарантий по социальной защите увольняемого. Наиболее оптимальным вариантом избавления от нерадивого работника может быть сокращение той должности, которую он занимает. Например, можно сократить в штатном расписании должность референта и открыть новую — офис-менеджер, несколько изменив должностные обязанности.
Совет VIII (процедурный). Процедура увольнения — процесс хотя и несложный, но таящий множество подводных камней. Так, если по вашей вине или халатности отдела кадров трудовая книжка будет выдана уволенному работнику с запозданием, например на два месяца, он вправе требовать выплатить ему зарплату за весь этот период, поскольку датой увольнения считается день фактической выдачи трудовой книжки. То же касается и полного расчета с увольняемым.
Хорошо зная КзоТ и решив действовать ва-банк, некоторые ваши уже бывшие работники могут не явиться на работу в последний день — день получения расчета и трудовой книжки, впоследствии мотивируя это целым рядом причин. Когда же такой, с позволения сказать, «работник» вдруг заявится и потребует выплатить всю причитающуюся ему сумму (зарплату по день увольнения, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату выходного пособия), вам по закону ничего не останется, как произвести с ним полный расчет на следующий же день. Избежать этого можно лишь в том случае, если при неявке на работу в последний день вы незамедлительно отправили увольняемому почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Согласитесь, знание КзоТа — вещь далеко не лишняя для современного руководителя, даже если у вас функционирует отдел кадров. Так что, читать и чтить нужно не только Уголовный кодекс, но и Кодекс законов о труде.

Справка
Под трудовым договором понимается соглашение между работником и администрацией относительно характера работы и условий ее оплаты. Совсем не обязательно наличие договора как такового, т. е. письменного документа, регламентирующего права и обязанности сторон. Для того чтобы трудовой договор считался заключенным, достаточно того, чтобы сотрудник был принят на работу, т. е. оформлен приказом или распоряжением администрации. Такая форма трудового договора характерна для взаимоотношений сторон, когда не оговаривается срок работы. Если же трудовой договор заключается в письменной форме на определенный по соглашению сторон срок, то такой договор является контрактом.

 

Леонид Бородин.

Комментирование закрыто.