Рубрика: Подбор и расстановка кадров

Тестомания: между профанацией и профессионализмом



Вот уже более десятка лет популярность тестов в нашей стране столь велика, что впору говорить о настоящей «тестомании», которая сегодня по популярности стоит в одном ряду с увлечением предсказаниями или гороскопами. Причины этой, как и других новейших «маний», лежат на поверхности: каждый человек хочет получить ответы на самые животрепещущие вопросы своей жизни и при этом затратить на это как можно меньше интеллектуальных усилий.
К сожалению, «мода» на тестирование докатилась и до практики менеджмента: многочисленные «психологические службы» и частные психологи, которых сегодня не выпускает, пожалуй, лишь «ленивый» вуз, предлагают руководителям услуги по тотальному тестированию персонала как в процессе рекрутинга, так и при плановой психодиагностике подчиненных. При этом уровень психологической компетентности подавляющего большинства наших руководителей достаточно низок — и они часто становятся «жертвами» непрофессионалов, а порой и шарлатанов от психологии, использующих непонятно какие и непонятно как методики в тестировании персонала. Эти игры в «профессиональное» тестирование выглядели бы достаточно комично, если бы не тот реальный вред, который они наносят трудовым коллективам и отдельным сотрудникам.
И здесь на «помощь» руководителям спешат периодические издания по управлению персоналом, считающие своим долгом публиковать так называемые «профессиональные» тесты и методики. Кроме того, авторы многих учебников и монографий по кадровому менеджменту также считают признаком хорошего тона републикацию этих тестов и методик, которые порой составляют более половины объема их книг. Зачем? Чтобы руководители или менеджеры отдела кадров самостоятельно занимались тестированием персонала или самотестированием, что можно сравнить с самолечением труднодиагностируемых болезней? Или, быть может, публикация «профессиональных» тестов и методик призвана пополнить тестотеку корпоративного психолога? Каков же тогда его уровень?
Да, проку от такого подхода к психодиагностике, действительно мало. В лучшем случае, применение «профессиональных» тестов и методик является пустой формальностью, в худшем — результаты псевдотестирования становятся серьезным аргументом во внутрикорпоративных кадровых «разборках».
Данная статья адресована прежде всего тем менеджерам, которые хотят повысить свою компетентность в сфере психологии управления. Эти знания помогут избежать наиболее распространенных ошибок в использовании тестирования при приеме на работу и оценке персонала.

Очевидно, что желание человека получить престижную работу и стремление работодателя заполучить идеального сотрудника имеют несколько противоположную направленность. Их отношения очень сложно назвать доверительными. Поэтому тестирование остается для руководителя одним из наиболее приемлемых способов получить близкие к объективным данные о претенденте на вакантную должность.
Подчеркнем, профессиональное тестирование. Оно способно дать прогноз с точностью 80–90 %. Однако если подсчитать случаи, когда претендент был принят на работу, так как показал хороший результат, но оказался плохим работником, статистика будет выглядеть намного печальнее.
Причины большинства ошибок в этой сфере достаточно банальны: некомпетентность топ-менеджмента в психологии кадрового менеджмента и желание «сэкономить на психологии». Индивидуальная разработка теста специально «под заказчика» — услуга очень дорогостоящая, именно поэтому на предприятиях и в организациях используют для тотального тестирования по накатанной схеме два-три более или менее «подходящих» теста и… получают результаты, которые невозможно обобщить и интерпретировать, т. е. просто ненужную информацию. Например, ряд тестов способны предоставить довольно много материала для клинической психотерапии, но для решения о приеме на работу его использование некорректно (разве что соискатель является постоянным клиентом психотерапевта или состоит на учете в психдиспансере).
Первое, что необходимо сделать руководителю, чтобы избежать ошибок, — это составить себе четкое представление о тестовом инструментарии, т. е. о классификации и возможностях наиболее распространенных и рекомендуемых психологических тестов и методик, которые используют для изучения претендентов на то или иное место либо при психодиагностике уже работающего персонала.
Как известно, классическая типология включает: 1) личностные опросники, 2) тесты на интеллект, 3) комплексные тесты.
Первые предназначены для диагностирования свойств и качеств личности, волевой и эмоциональной сферы, психических состояний, творческой, профессиональной, социальной, ценностной ориентации, психодиагностики самосознания (лидерских качеств, воли, внимания и т. п.). Вторые рекомендуется использовать как для определения общего уровня интеллекта, так и исследования отдельных способностей. Название третьей группы говорит само за себя.
Классическая типология достаточно поверхностна, поэтому мы предлагаем использовать многоуровневую классификацию.
Итак, все тесты можно разделить на вербальные (опросники) и невербальные (рисуночные, проективные) методики.
Вербальные методики. Авторы многих высоконадежных методик предусматривали применение своих разработок, в основном, в комплексе классических психодиагностических мероприятий в системе психологических консультаций и психотерапевтических сеансов, которые проходят, как правило, в условиях откровенности и доверия клиента по отношению к психологу. Однако любой претендент на работу, как правило, старается преподать себя только с лучшей стороны, следовательно, скрыть свои недостатки. Задача тестирования — выявить их и предоставить руководителю максимально полную информацию о кандидате.
Отсюда — основной недостаток большинства вербальных методик — необъективность, которая делает их использование при профотборе персонала нецелесообразным. Иначе говоря, в данном случае кандидат, уже по содержанию вопросов может формулировать «нужные» ответы, манипулировать конечным результатом тестирования.
По степени доверия к суждениям тестируемого вербальные методики можно разделить на «прозрачные» (в смысле содержания и диагностических задач) и «завуалированные».
Понятно, что «прозрачные» методики минимально эффективны, поскольку респондент имеет возможность манипулировать их результатами.
Наиболее часто применяемые «прозрачные» методики: Шкала самооценки уровня личностной тревожности Ч. Д. Спилбергера [1, с. 228; 6, с. 370]*, Шкала проявления личностной тревожности Ж. Тейлор [1, с. 229; 8, с. 108], Личностный 16-факторный опросник Р. Кеттела (16 PF) [1, с. 103; 6, с. 235], Тест дифференцированной самооценки функционального состояния (САН) [1, с. 243; 6, с. 367], Дифференциально-диагностический опросник Е. А. Климова (ДДО) [1, с. 303], методика «Ценностные ориентации» М. Рокича [1, с. 217], Тест диагностики эмоциональных состояний Басса–Дарки [1, с. 240; 6, с. 380], Тест измерения мотивации достижения А. Мехрабиана [1, с. 195], методика «Исследование самооценки» Дембо–Рубинштейна [1, с. 177], Сигналетический опросник Гекса [1, с. 67], тест «Оценка индивидуальной агрессивности» А. Асингера [4, с. 474], Тест выявления склонности к риску (RSK) Г. Шуберта [4, с. 479], Методика оценки стиля управления Я. В. Подоляка [4, с. 490].
«Завуалированные» вербальные методики отличаются тем, что респондент при их использовании не чувствует «подвоха», а если и подозревает о нем, то не знает, как «правильно» отвечать, поскольку невозможно определить основную диагностическую задачу методики или собственную некомпетентность в исследуемой сфере.
К числу вербальных «завуалированных» методик мы относим: Индикатор типов Майерс–Бриггс (МВТI), Методику определения поведенческих стратегий человека в конфликтной ситуации К. Томаса [1, с. 279; 6, с. 500], Патохарактерологический диагностический опросник А. Е. Личко [3; 8, с. 104]; Миннесотский многоаспектный личностный опросник (ММPI) [1, с. 129; 8, с. 77]; личностные опросники Г. Айзенка EPI, PEN [1, с. 21, 32; 7, с. 34], Методику диагностики межличностных отношений Т. Лири [1, с. 271]; тест «Общая эмоциональная направленность» Б. И. Додонова [1, с. 257], Шкалу тревоги В. Г. Норакидзе [1, с. 232]; Тест юмористических фраз Шмелева–Бабиной (ТЮФ) [1, с. 212; 6, с. 365].
Невербальные методики. Их основным преимуществом является глубина диагностики: они проникают в наиболее глубокие характеристики психики индивида, выявляют его бессознательные психические тенденции. При использовании невербальных методик респондент (методами ранжирования, выбора, суждений, рисунков) опосредованно проецирует «потаенные» стороны своей личности: склонности, влечения, внутренние конфликты.
Единственной настораживающей особенностью этих методик является субъективизм, проявляющийся при интерпретации результатов (в большей степени это касается рисуночных тестов). Психолог, интерпретируя, например, графический материал, может необоснованно заострять внимание на деталях, которые для него самого являются конфликтными на бессознательном уровне. Психорисунок помогает исследовать важные этапы жизни индивида, проникнуть в его внутренний мир и символически отразить его посредством формы и цвета. Графические данные, в силу их символического характера, выражают объемное многогранное содержание, которое тяжело распознать и интерпретировать без знаний и опыта.
Следовательно, при использовании невербальных методик существенно повышаются требования к опыту и профессионализму психолога.
К наиболее известным невербальным методикам относятся: Цветовой тест М. Люшера [5; 6, с. 430], Психогеометрический тест А. А. Алексеева и Л. А. Громова [4, с. 445], Тест восьми влечений Л. Сонди [6, с. 361; 8, с. 133], Тест тематической апперцепции Х. Моргана и Г. Мюррея (ТАТ) [2, с. 321; 8, с. 137], Миокинетический психодиагноз Мира-и-Лопеца [8, с. 80], Тест мозаики семи квадратов Х. Хектора [1, с. 245], методика «Незаконченные предложения» Сакса и Сиднея [4, с. 409; 6, с. 387], а также рисуночные методики: Рисунок несуществующего животного [4, с. 427; 7, с. 25], Дом—дерево—человек [2, с. 95; 8, с. 48], Автопортрет, методика «Нарисуем свой характер» [1, с. 229; 8, с. 108], Комплекс тематических рисунков Т. С. Яценко [9].
В контексте валидности как основного требования к психологическим тестам применяемые методики можно разделить на «мгновенные» и «объемные», «популярные» и «профессиональные».
«Мгновенными» мы называем тесты, в структуре которых менее 30 вопросов или утверждений. Как показывает опыт, в этом случае, особенно при профотборе, не приходится рассчитывать на широкий диапазон полезной и реальной информации о кандидате.
«Мгновенные» методики: Тест склонности к стрессу Фридмана–Розенмана [1, с. 239], Тест самооценки стрессоустойчивости личности [1, с. 237], Шкала самооценки уровня личностной тревожности Ч. Д. Спилбергера, Шкала оценки потребности в достижении Ю. Орлова [1, с. 192], тест «Типология личности» К. Юнга [1, с. 78], Сигналетический опросник Гекса, тест «Уверенность в себе» [4, с. 461], тест «Самооценка волевых качеств» [4, с. 483], тест «Командовать или подчиняться» [4, с. 487] и др.
«Объемные» методики достаточно информативны и валидны. Единственным их недостатком является длительное время проведения и обработки полученных результатов.
К ним относятся: Миннесотский многоаспектный личностный опросник (ММPI), Многофакторный личностный опросник FPI [1, с. 120], Патохарактерологический диагностический опросник А. Е. Личко, Индикатор типов Майерс–Бриггс (МВТI), Тест восьми влечений Л. Сонди, Личностный 16-факторный опросник Р. Кеттела (16 PF).
Что касается «популярных» и «профессиональных» тестов, то можно сказать одно: уважающий себя психолог, который не равнодушен к вопросам собственного престижа и престижа компании, будет работать только на профессиональном уровне.
Здесь возникает важный вопрос, затрагивающий этические аспекты практической психологии: какие тесты считать профессиональными? Следует отметить, что психологи относят к таковым лишь те, которые опубликованы в специальных психологических изданиях, мало доступных широким массам. Публикация профессионального теста в более-менее популярном непсихологическом журнале (тем более — газете) приводит к тому, что методика моментально исключается из арсенала профессиональных психологов, поскольку это неминуемо сказывается на ее эффективности.
По структуре тесты можно дифференцировать на тесты-«винегреты» и тесты-«монолиты». Тесты-«винегреты» — все «многоаспектные», «многопрофильные», «многофакторные», «многомерные» методики. Информативный принцип этих методик — «кратко обо всем».
К тестам-«винегретам» в первую очередь относятся: Личностный 16-факторный опросник Р. Кеттела (16 PF), Многофакторный личностный опросник FPI, опросник Мини-мульт (сокращенный вариант Миннесотского многоаспектного личностного опросника ММPI) и др.
По возможности рекомендуем применять тесты-«монолиты», задача которых — широко и полно исследовать один интересующий личностный феномен.
Таким образом, планируя использовать тестовый инструментарий для диагностики будущих работников или уже работающих сотрудников, руководителям и менеджерам по персоналу главное не впадать в крайности: во первых, не профанировать саму идею тестирования, используя первые попавшиеся тесты и методики, опубликованные в газетах, неспециализированных журналах (в том числе и по менеджменту!) или брошюрах; во вторых, не потонуть в потоке специализированной психологической литературы, использование которой предполагает базовое психологическое образование.
Наиболее оптимальный вариант — знать, какой тест для чего используется, его плюсы и минусы, общую специфику; уметь поставить задачу и проконтролировать результаты. Формирование тестового инструментария, непосредственное тестирование, обработку и анализ результатов необходимо поручать профессиональным психологам, хотя уровень их профессионализма тоже подлежит контролю.

 

Подготовили: Андрей Выдай, Василий Косик.

Источники:
1. Буленко Т. В., Мушкевич М. I., Федоренко Р. П. Дiагностика особистостi в практичнiй дiяльностi психолога: Наук.-метод. посiбник. — Луцьк: Вежа, 1996. — 311 с.
2. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер Ком, 1999. — 528 с.
3. Личко А. Е. Типы акцентуаций характера и психопатий у подростков. — М.: Апрель-Пресc, ЭКСМО-Пресс, 1999. — 416 с.
4. Лозниця В. С. Психологiя менеджменту: Навч. посiбник. — К.: УВПК ЕксОБ, 2000. — 512 с.
5. Магия цвета. — Х.: Сфера, Сварог, 1996. — 432 с.
6. Основы психологии: Практикум / Ред.-сост. Л. Д. Столяренко. — Ростов-н/Д: Феникс, 2000. — 576 с.
7. Психологические тесты / Под ред. Э. Р. Ахмеджанова. — М., 1996. — 320 с.
8. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов; отв. ред. С. Б. Крымский — К.: Наук. думка, 1989. — 200 с.
9. Яценко Т. С. Психологiчнi основи групової психокорекцiї: Навч. посiбник. — К.: Либiдь, 1996. — 264 с.

Комментирование закрыто.